CIRCULAR 9-2021 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, PLANES DE IGUALDAD
PLANES DE IGUALDAD – RD 901/2020, DE 13 DE OCTUBRE 2020
OBLIGACIÓN
- Empresas de más de 50 trabajadores (art. 45.2 LO 3/2007, de 22 de marzo) a partir de 7 de marzo de 2022.
- Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas, debiendo justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas.
PLANTILLA
Para establecer el número de personas trabajadoras en la empresa se tendrá en cuenta:
- Plantilla total de la empresa (con independencia del número de centros).
- Cualquier tipo de contratación laboral (incluidos fijos discontinuos, duración determinada o contrato de puesta a disposición, los contratos a tiempo parcial computarán como una persona más).
- El cómputo de personas deberá realizarse a efectos de comprobar si se alcanza el umbral de la plantilla, al menos, de 30 de junio y 31 de diciembre.
- Una vez alcanzado el umbral se hace OBLIGATORIO cualquiera que sea el momento en que se produce. Esta obligación se mantendrá una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia (4 años), aun cuando el número de trabajadores se sitúe por debajo de 50.
PLAZO
Una vez alcanzada la obligación de elaborar un plan de igualdad en la empresa el plazo es de 3 meses para constituir la comisión negociadora.
PROCEDIMIENTO
- COMISIÓN NEGOCIADORA
El primer paso es constituir una comisión negociadora compuesta por representación de la empresa y de los trabajadores (delegados o comité de empresa). Esta comisión puede contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad en el ámbito laboral.
Esta comisión tendrá competencias en la negociación y elaboración del diagnóstico, informe de resultados, identificación de las medidas, implantación del plan de igualdad, y cuantas otras funciones pudieran atribuirle.
- DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN
Será el proceso de recogida de datos cuantitativos y cualitativos que se identifiquen en la empresa. El resultado de este permite obtener información para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse.
El diagnóstico debe extenderse a todos los puestos y centros de trabajo, todos los niveles jerárquicos. Los datos deben estar desagregados por sexo de los grupos, categorías, puestos y retribución entre otros.
El diagnóstico deberá alcanzar al menos las siguientes materias:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
CONTENIDO MÍNIMO
El plan de igualdad establece un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
El contenido mínimo comprenderá al menos:
- Composición y funcionamiento de la comisión.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
- Resultados de la auditoría retributiva.
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
- Descripción e identificación medios y recursos necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- Cualquier medida o contenido que se estime pertinente.
En cualquier caso, las medidas de igualdad contenidas en el plan de igualdad deberán responder a la situación real de la empresa individualmente considerada reflejada en el diagnóstico y deberán contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa.
DURACIÓN DEL PROCESO, VIGENCIA Y REGISTRO
El tiempo para elaborar e implementar el Plan de Igualdad puede oscilar entre tres y cinco meses, dependiendo de la empresa y la disposición de esta a facilitar los datos e información necesarios para hacer un adecuado diagnóstico en las materias que la Ley obliga a evaluar, así como el trascurso de la negociación.
El periodo de vigencia de los planes de igualdad no podrá ser superior a 4 años, y deberán revisarse periódicamente.
Será obligatoria su inscripción en registro público (Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos) y tendrán que ir acompañados de la hoja estadística (Anexo 2.V).
SANCIONES
El incumplimiento de la elaboración e implantación de un plan de igualdad en aquellas empresas que estén obligadas conllevará unas sanciones que oscilan entre los 626€ y los 6250€ para infracciones graves y pueden alcanzar los 187.000€ para aquéllas consideradas muy graves.
A parte de las multas, se perdería el acceso a ayudas, bonificaciones, subvenciones o cualquier beneficio de programas de empleo.
EMPRESAS EXTERNAS ESPECIALIZADAS
Para proceder con la elaboración del Plan de Igualdad se hace necesario la contratación de empresas especializadas en materia de igualdad, las cuales poseen los medios y conocimientos para realizar exhaustivamente dicha documentación.